Rozwój firm niesie ze sobą konieczność usystematyzowanie ich struktury organizacyjnej. Możemy wówczas mówić o pewnie hierarchii, czyli systemie zależności pomiędzy pracownikami. W jaki sposób hierarchia wpływa na kulturę pracy? Czy zmiany w jej obrębie mogą wpłynąć na poprawę kluczowych wskaźników efektywności organizacji?
Czym jest hierarchia?
Przez hierarchię w firmie rozumiemy wspomniany system zależności i odpowiedzialności pomiędzy pracownikami. W tradycyjnym ujęciu na szczycie hierarchii znajduje się jej właściciel, osoba piastująca odpowiednie stanowisko lub grupa najważniejszych decydentów. Najczęściej struktura stanowisk i odpowiedzialności przypomina piramidę – mówimy wówczas o hierarchii pionowej, w której członkowie zespołów odpowiadają przed team liderem, a ten np. przed dyrektorem zarządzającym. Struktura ta może być określona wprost, np. za pomocą schematu, lub może być dorozumiana.
Innym rodzajem hierarchii jest ta określana mianem płaskiej. W tego typu strukturze podział na działy, szefów i współpracowników jest zdecydowanie mniej widoczny. Organizacje, które kwestionują starsze modele hierarchii, dążą właśnie do płaskiej struktury. W założeniu ma to wspierać jeszcze lepszą współpracę pomiędzy wszystkimi osobami w firmie. Innym zamysłem płaskiej struktury jest częściowa lub nawet całkowita rezygnacja ze sztywnych stanowisk.
Kultura organizacyjna a hierarchia
W przypadku kultur organizacyjnych, w których dominuje autorytarny styl zarządzania lub prym wiodą procedury, najczęściej spotkamy hierarchią pionową. Firmy preferujące taką organizację pracy rzadko pozwalają swoim pracownikom na inwencję i wychodzenie poza ramy podstawowych zadań. Hierarchia w firmie jest w tym wypadku odzwierciedleniem jej kultury organizacyjnej, która jest skostniała i niegotowa na dynamiczne zmiany na rynku. Zarządzający, którzy dzierżą w swoich rękach niemal pełną decyzyjność, ograniczają samodzielność swoich pracowników.
W Impact uważamy, że organizacje, które chcą lepiej radzić sobie z nadchodzącymi wyzwaniami i niepewnością na rynku, muszą postawić na uczenie się poprzez aktywne działanie. Co to oznaczana w kontekście hierarchii i kultury organizacyjnej? Choć formalnie obecność liderów i zespołów ma w wielu wypadkach uzasadnienie i nie wymaga znaczących zmian, to już samo pobudzanie pracowników do samodzielnych działań i branie za nie odpowiedzialności ma ogromne znaczenie. Co za tym idzie, hierarchia nie powinna być sztywna. Pracownicy, którzy chcą działać, muszą wiedzieć, że w firmie istnieje przestrzeń na błędy i naukę poprzez działanie.
Z tego względu w Impact proponujemy programy rozwojowe, które tworzymy na podstawie metody experiential learning. Metodę tę określa się również jako “uczenie się poprzez doświadczenie”, a wiążą się z nią cztery obszary: wiedza, umiejętności, refleksja i doświadczenie Pozwala ona uczestnikom spojrzeć na wyzwania w organizacji ze świeżym podejściem.
