Wraz z rozwojem przedsiębiorstwo musi zadbać o zapewnienie odpowiedniej kadry zarządzającej. Menagerowie czuwający nad pracą poszczególnych zespołów mają trudne zadanie. W związku z tym, że na ich pracy ciąży duża odpowiedzialność, muszą być również osobami kompetentnymi. Mowa tu nie tylko o tym, że powinni posiadać wiedzę teoretyczną, ale także i kompetencje zarządzające i miękkie oraz informacje o tym, jak funkcjonują poszczególne procesy w firmie. Ogrom wiedzy, która wymagany jest od managerów, sprawia, że na rynku ciężko znaleźć osoby kompetentne i właściwe do sprawowania tych funkcji. Wielu przedsiębiorców zastanawia się więc czy nie lepszym rozwiązaniem są awanse wewnętrzne. Zobacz, jakie są plusy i minusy awansów wewnętrznych oraz przekonaj się, czy managerowie z zewnątrz nie są lepszymi członkami kadry zarządzającej.
Czym są awanse wewnętrzne?
Awanse wnętrze to rekrutowanie na dane stanowisko osób już pracujących w przedsiębiorstwie lub w jego poszczególnych działach. Takie działanie niesie za sobą budowanie lojalność pracowników, ich silne motywowanie do samorozwoju oraz utrzymanie spójności w firmie. Co więcej, firmy stawiające na awanse wewnętrzne oszczędzają na szkoleniach oraz niwelują okres przejściowy w czasie, którego nowy pracownik uczy się, jak wyglądają poszczególne procesy. Rekrutacja wewnętrzna jest niezwykle popularna w dużych firmach, w których istotne znaczenie ma kultura korporacyjna. Nie mniej jednak z awansami wewnętrznymi coraz częściej spotyka się również w małych przedsiębiorstwach, które zaczynają dostrzegać zalety tej formy rekrutacji.
Rekrutacja managerów zewnętrznych
Rekrutacja managerów zewnętrznych związana jest z zaangażowaniem działu HR lub wynajęciem agencji rekrutacyjnej. Należy przy niej uruchomić cały proces rekrutacyjny: od przygotowania ogłoszenia po kilkuetapowe rozmowy kwalifikacyjne. Jest ona dobrym wyborem, jeśli w firmie nie ma osób spełniających wymagania techniczne i merytoryczne przypisane do stanowiska kadry zarządzającej. Rekrutacja zewnętrzna ściśle opiera się też na budowaniu wizerunku pracodawcy.
Należy również wspomnieć, że wymaga ona czasu oraz dużych mocy przerobowych – analiza przesłanych CV, spotkania, odpowiedzi zwrotne wszystko to dopiero początek całego procesu. Kolejnym etapem jest wyłonienie kandydata i rozpoznanie jego zdolności, kompetencji i predyspozycji oraz wdrożenie go w pracę firmy. Okres aklimatyzacyjny nie zawsze musi też zakończyć się pozytywnie, co oznacza uruchomienie kolejnego procesu i przestój w wykonywaniu konkretnych obowiązków. Oznacza to, że z tego punktu widzenia rekrutacje wewnętrzne są mniej absorbujące, bezpieczniejsze i szybsze.
Wielu specjalistów podkreśla również, że w przypadku stanowisk managerskich na rekrutacje zewnętrzne mogą źle reagować aktualni pracownicy. Nie tylko będą czuć się niedocenieni, ale również i mogą wykazywać opór przed zmianami i podporządkowaniem się osobie z zewnątrz, która przecież nic nie wie o firmie i panujących w jej zwyczajach.
Manager z zewnątrz czy awanse wewnętrzne?
Widząc potrzebę obsadzenia w firmie kolejnych stanowisk managerskich, warto zachować złoty środek. Rekrutacja wewnętrzna może być wspierana tą zewnętrzną lub też zostać rozpisana, kiedy w organizacji faktycznie nie będzie osoby, która spełnia wymagania kwalifikacyjne na dane stanowisko. Rozpisując rekrutację zewnętrzną, należy również zastanowić się, czy jej koszty nie będą wyższe niż awans wewnętrzny wybranego pracownika. Jeżeli kwestią jest tylko brak konkretnych umiejętności, które może on nadrobić na szkoleniu lub kursie, warto zainwestować w jego rozwój, niż liczy się z konsekwencjami błędnych decyzji rekrutacyjnych, czy osłabienie morale zespołu.
